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Écrit par Webmaster

Définition du rôle du formateur :

La formation relève d'un domaine où rien n'est jamais acquis ou l'habitude, la routine font particulièrement mauvais ménage avec l'efficacité : celui de la communication.

Former, c'est en avant tout communiquer. C'est avoir un message à transmettre  et enfin, mettre en œuvre les moyens nécessaires à sa bonne réception par le groupe en formation.

 

Sous son apparente simplicité, cette définition cache une triple réalité :

• Le message à transmettre renvoie à la compétence "technique" du formateur à sa connaissance du sujet;
• La volonté de transmettre renvoie à sa motivation;
• La mise en œuvre des moyens renvoie à ce que l'on peut appeler sa compétence pédagogique.

 

La compétence pédagogique est certainement ce qu'il y a de plus difficile à cerner. On pourrait dire qu'elle commence, par la prise de conscience de l'écart possible, entre ce qui est émis et ce qui est transmis. L'efficacité pédagogique ne se mesure pas à ce que l'on a enseigné mais à ce que nos interlocuteurs auront compris, retenu et utiliseront.

 

Processus psychologiques essentiellement actifs qui supposent motivation et participation, et dépendent donc largement de la stratégie déployée par le formateur, stratégie méthodologique autant que relationnelle.

Dans toute démarche de formation, il y a toujours un changement qui est visé par le formateur et/ou attendu par les participants : changement dans la manière dont ils agissent et réagissent, définissent, analysent et résolvent les problèmes.

 

Le formateur et les participants peuvent d'ailleurs avoir une vision toute différente du changement que la formation doit opérer. Si la "médiation"  ne peut se faire entre les attentes des participants et les objectifs du formateur, on peut parier que la transmission du message ne se fera pas ou ne se fera que très partiellement quels que soient les moyens mis en œuvre.

 

Le rôle du formateur est donc loin de se limiter à être le véhicule d'un certain savoir : il lui faut faire découvrir tout autant qu'écouter, donner envie d'apprendre tout autant qu'enseigner, savoir écouter et comprendre tout autant que savoir s'exprimer.

 

Pour cela, il a deux atouts essentiels en sa faveur. D'abord, la qualité de sa préparation : définition des objectifs, choix de la stratégie, des méthodes, des moyens. Ensuite, le dynamisme de son animation : pilotage du déroulement, facilitation des échanges et de la dynamique du groupe, communication positive appuyée sur les attentes des formés.

Prévoir une stratégie de formation

Cibler les caractéristiques du public auquel est destinée la formation:

L’âge, le milieu socioculturel, le système de valeurs des apprenants;

Leur niveau de connaissance;

Leurs attentes, leurs besoins et leurs motivations

Ou au contraire leurs craintes et les a priori négatifs qu'ils peuvent avoir;

Leur mode de pensée et d'apprentissage.

 

Définir les objectifs :

 

L'objectif de la formation correspond au changement que la formation doit permettre d'opérer, ou doit conquérir à opérer à court terme (objectif spécifique), à moyen terme (objectif intermédiaire) et à long terme.

C'est la stratégie d'ensemble dans laquelle s'inscrit la formation, stratégie où le formateur doit situer son intervention de façon cohérente.

Les objectifs de la formation concernent l'acquis, la compétence nouvelle qui devra être potentiellement à la disposition des participants.

 

La compétence peut être définie en trois niveaux :

• Le savoir : les connaissances qu'à la fin du stage les apprenants devront avoir acquis;
• Le savoir-faire : les nouvelles méthodes, techniques, outils qu'ils seront à même d'utiliser;
• Le savoir-être : les modifications de leurs attitudes, comportements, mentalités, qui auront été apportées par la formation.

 

Savoir, savoir-faire, savoir-être peuvent entrer dans des proportions diverses dans les objectifs d'une formation.

Cependant, en formation professionnelle, il faut éviter de faire la part trop belle au savoir : le savoir doit être relié à un savoir-faire, à un savoir-être plutôt qu'être enseigné pour lui-même.

Structurer le programme :

 

Etablir la microstructure du programme ou plan du programme;

La structure ou le plan devra être dynamique : chaque partie devra représenter l'atteinte d'un sous-objectif, et donc constituer une étape vers l'atteinte de l'objectif final.

 

Définir le contenu :

C'est d'abord faire des choix en fonction d'un certain nombre de priorités ou de contraintes. Se demander quels sont nos messages clés ou les points clés du savoir-faire que nous voulons transmettre. Ce qui est essentiel à l'atteinte de l'objectif ou ce qui est accessoire, ce que nous pourrons réellement permettre aux participants d'acquérir en fonction du temps dont nous disposons.

 

Aller à l'essentiel, savoir rendre simple ce qui au départ est complexe, rendre intéressant ce qui peut être "rébarbatif" est la définition même de la pédagogie.

 

Définir les méthodes :

 

Les méthodes pédagogiques sont extrêmement variées et doivent être adaptées à l'objectif, au contenu et au public concerné.

Il ne saurait être question d'en faire une liste exhaustive. De façon générale, on peut dire qu'à un objectif d'acquisition de savoir-faire doivent correspondre des méthodes essentiellement pratiques,  fondées sur de nombreux exercices et mises en application, et qu'à un objectif d'acquisition de savoir-être doivent correspondre des méthodes essentiellement participatives, fondées sur le vécu des participants.

Construire des scénarios pédagogiques :

Le formateur construit des activités dont la juxtaposition crée la progression pédagogique, ces activités peuvent se dérouler selon des techniques différentes :

Les techniques pédagogiques de découvertes heuristiques qui comprennent :

• L’exercice des représentations (réminiscences scolaires);
• La réactivation de la mémoire (rappel);
• Le brainstorming
• Les techniques mixtes heuristiques et applicatives :
• Les sous-groupes;
• Le tour de table;
• Les techniques applicatives :
• Les jeux de rôle;
• Les simulations.

 

Prévoir des situations d'évaluations :

C'est organiser le contrôle des connaissances, évaluer les acquis chez les formés.

Il faut d'abord déterminer ce que l'on veut évaluer et ensuite se demander comment on peut l'évaluer.

L'évaluation du savoir cognitif qui a été acquis, c'est ce qui est le plus facile à tester, soit par des questions orales ou par le biais d'un test écrit.

 

Pour l'évaluation du savoir-faire, l'idéal est de pouvoir l'évaluer "sur le terrain" ou en simulation dans des conditions proches des conditions réelles.

 

A défaut, on peut prévoir des questionnaires dans lesquelles on demande à l'apprenant de réagir par rapport à un ou plusieurs cas qu'il pourrait rencontrer dans le milieu professionnel.

L'évaluation du savoir-être est le plus difficile à réaliser. On teste en général le savoir ou le savoir-faire qui s'y rapporte.

 

Organiser un guide pédagogique et préparer un fil rouge (ou tableau de bord) :

Le guide pédagogique ou conducteur est un document support propre au formateur. C'est une sorte de plan qui a pour fonction de le guider pendant ses exposés et démonstrations. C'est un aide-mémoire à la fois outil de préparation et outil de suivi.

Il permet au formateur d'un seul coup d'œil la mémorisation de toute la logique de la préparation (cf. document méthodologique 3)..

Tableau de bord ou fil rouge : est aussi un document propre au formateur, qui sous forme de tableau, il  regroupe chronologiquement toutes les activités d'une séquence de formation.

Le fil rouge comprend plusieurs colonnes :

• Horaires;
• Thème du module,
• Objectif;
• Techniques et méthodes pédagogiques;
• Phases d'apprentissage.

 

Ce tableau de bord permet au formateur de contrôler la bonne marche de son action de formation.